Die systemischen Prinzipien Teil IV, “Geben und Nehmen”

In der systemischen Annahme gibt es so etwas wie eine „innere Kontenführung“ für das was wir geben und erhalten. In zwischenmenschlichen Zusammenhängen ist Geben und Nehmen eine ständige Austauschbewegung.

Gerät diese Bewegung aus dem Gleichgewicht, in dem eine Seite mehr gibt als die andere, oder etwas zurückhält, entwickelt sich perspektivisch eine Störung. Es entsteht der Eindruck von „nicht-genug-zurück-bekommen-haben“, immer nur zu geben, alleine die ganze Arbeit zu machen, sich ausgenutzt zu fühlen usw.

Wer dauerhaft mehr nimmt, als er gibt erhält Macht. Wer zu viel gibt, läuft Gefahr, das Gegenüber zu erdrücken – es entsteht dort z.B. das Gefühl, sich nicht mehr ausreichend revanchieren zu können. So werden Beziehungsabbrüche gefördert.

In Unternehmen zeigt sich das Prinzip von Geben und Nehmen in erster Linie durch den Austausch von Geld gegen Arbeitskraft im Rahmen eines definierten Arbeitsvertrages. Um im Gleichgewicht zu bleiben, sollte jede darüber hinausgehende Leistung entsprechend besonders gewürdigt und anerkannt werden.

Dies gilt auch für alle, die an der Organisation und ihrem Fortbestand beteiligt sind, wie z.B. Kunden, Lieferanten, Dienstleister etc.

Durch ein ausgeglichenes Verhältnis von Geben und Nehmen entsteht ein Gefühl der Verbundenheit aller Beteiligten. Wir fühlen uns fair behandelt, angemessen entlohnt und entsprechend gewürdigt. Das dient entsprechend der Mitarbeiter- und Kundenbindung, der Identifikation mit dem Unternehmen usw.

Dementsprechend gilt auch hier: wer Positionen über die Verhältnismäßigkeit dotiert, bringt seine Mitarbeiter genauso in Stress, da diese das Gefühl bekommen, nun ganz besonders leistungsstark sein zu müssen und dem gefühlten Druck dauerhaft nicht standhalten werden.

Wer unter Durchschnitt bezahlt  oder ständige Mehrarbeit verlangt, ohne Ausgleich auf welche Weise auch immer zu schaffen erreicht, dass die Mitarbeiter sich nicht ausreichend gewürdigt fühlen. Sie verbinden sich nicht mit dem Unternehmen, sind nicht bereit sind Innovationen und Ideen zu kommunizieren etc.

Es lohnt sich auch einmal hinzuschauen, wenn es im Team Irritationen oder Konflikte gibt: erledigt jemand zu viel oder zu wenig? Die Rolle von Führung ist es an dieser Stelle, die Dinge anzusprechen und dafür zu sorgen, dass das Gleichgewicht wieder hergestellt werden kann.

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