Agile Organisationen – Herz und Geist eine Richtung geben

In Zeiten zunehmender Komplexität und dem Vorhaben über agile Strukturen wieder mehr Beweglichkeit in Organisationen zu schaffen, stellt sich die Frage nach dem „wie“. Organisationsmodelle haben sich dazu bereits entwickelt. Aber das zwischenmenschliche „wie“ bleibt in vielerlei Hinsicht:

-wie von jahrelang gezüchteten Top-Down-Strukturen wieder in das eigenverantwortliche Denken und Handeln kommen?

– wie mit scheinbarem Machtverlust für Führungskräfte umgehen? Was bedeutet Rolle und Position für das Ego?

– wie Vertrauen in die Mitarbeiter und deren Können entwickeln und halten?

– wie ein Bewusstsein weg von der Perfektion zur Fehlerfreundlichkeit entwickeln da hier die Ent-wick-lung liegt?

– wenn Sie einen Endpunkt finden, sagen Sie mir gerne bescheid

Angestrebt wird eine veränderte Ethik in Unternehmen. Hier könnte ein Leitgedanke den unterschiedlichen Hierarchien und Kompetenzen helfen: „Wir wissen es nicht besser als die Anderen, wir wissen etwas Anderes.“ Raus aus der Abwertung, rein in die Wertschätzung.

Wir brauchen uns, um zum Ziel zu gelangen. Wissen wird nicht mehr als Monopol und Sicherung der eigenen Position verstanden. Alles ist mit Allem verbunden.

Jon Kabat-Zinn brachte das folgendermaßen auf den Punkt: „Auf der Tiefsten Ebene existiert kein Gebender und kein Nehmender, sondern nur das Universum, dass sich ständig neu ordnet.“

Es gilt, die Vielfalt als Gewinn zu betrachten: hier öffnet sich der Raum der Möglichkeiten. Durch ein entwickeln von Verständnis für die Bedürfnisse anderer Kollegen, Vorgesetzter, Lieferanten, Kunden etc. entsteht die Kompetenz, wieder in die Breite und in Zusammenhängen zu denken. Nicht Widerstände pflegen, sondern in Verbindung gehen und Lösungen entwickeln.  Sind das nicht Kompetenzen, die vor dem Hintergrund steigender Anforderungen und reduzierter Personalkapazitäten elementar sind?

Verstehen, dass die alten Nachkriegsstrukturen lange wichtig und gut waren, aber heute nicht mehr nötig sind. Sie haben ihren Dienst getan. Überlegen Sie, was Sie davon in Ihrer Organisation als schützenswert bewahren wollen und was in Frieden in Rente gehen darf.

Sinnfragen sollen wieder gestellt werden, um Vorhaben bis in die Tiefe zu erfassen. Das Teilen von Wissen und Kompetenzen führt zu einem größeren Erfolg des gesamten Systems: nämlich der Organisation für die man tätig ist. Es entsteht Verbundenheit, Identifikation, Leidenschaft für das gemeinsame Vorhaben (z.B. ein interdisziplinäres Projekt, die Umsetzung der neuen Strategie, des Changevorhabens). Employeebranding als netter Nebeneffekt und nicht als Herculesaufgabe.

Man könnte zumindest einen Gedanken daran verschwenden…

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