Die Ordnung einer Organisation definiert sich durch das Organigramm – möchte man meinen. Dann kommt der Coach daher und bittet den Coachee, das Organigramm zum besseren Verständnis von Rollen und Zusammenhängen einmal auf dem FlipChart aufzuzeichnen. Da zeigt sich, dass es scheinbar noch eine andere Ordnung als die Offizielle gibt, manche Rollen/Positionen vielleicht auch gar nicht klar benannt werden können. Wie kommt das?
Die Ordnungsprinzipien:
- Wer ist wie lange im Unternehmen?
- Wer hat welche Rolle?
- Nimmt jeder die Rolle, die er offiziell innehat?
- Gibt es eine inoffizielle Kultur, die stärker als die Offizielle ist?
- Wird die Führungskraft Kraft ihrer Rolle geschätzt?
In der Familie ist die Ordnung klar – wir kennen unsere Position. Ob wir in ihr bleibenund sie leben können und dürfen, oder z.B. als Sohn doch Vaterpflichten übernehmen, oder als Tochter für die Versorgung der jüngeren Geschwister verantwortlich gemacht werden, hängt von jeweiligen Gegebenheiten ab.
Im Unternehmen ist es ähnlich: gibt es doch eine Stellenbeschreibung oder einen Titel. Die systemische Sichtweise geht davon aus, dass wir häufig im Arbeitsleben unbewusst die Rolle nehmen, die wir auch in der Familie schon gut trainiert und verinnerlicht haben. Diese Vorgänge zeigen sich in der Organisation als Störungen, die sich z.B. in Konflikten äußern, oder aber auch im nicht-ausfüllen der eigentlichen Position.
Was passiert also: Der Mitarbeiter, der gerne führt und Entscheidungen trifft hat einen Vorgesetzten, der seine Rolle nicht nimmt, weil er z.B. durch seine gute fachliche Expertise zur Führungskraft geworden ist, nicht aber, weil er auch führen kann und vor allem will. Also übernimmt der Mitarbeiter, der diese Können und den Willen hat, inoffiziell die Rolle. Das Konfliktpotential dieser Situation ist erheblich.
Häufig zeigt sich in diesen Kontexten, dass das familiäre Organigramm und das der Organisation dann ähnliche Dynamiken aufweisen: z.B. in dem der Mitarbeiter als Kind bereits die Rolle eines Elternteils übernommen hat, oder für seine Geschwister verantwortlich war (hier finden sich dann später Teamkonflikte, weil Teammitglieder sich bevormundet fühlen etc.)
Oder ein Mitarbeiter ist als Kind immer schon das schwarze Schaf der Familie gewesen – unbewusst wird die Rolle auch am Arbeitsplatz übernommen und man nimmt alle Verantwortung und Schuld für Missstände auf sich.
Hier lohnt es sich, einmal die alten Muster anzuschauen, um den Autopiloten in der Gegenwart abzuschalten. Wer im Coaching seine alten Rollenmuster erkennt, kann sie im Arbeitsleben bewusst einsetzen, bzw. in seiner im Organigramm definierten Rolle bleiben, oder die Entscheidung treffen, sich entsprechend seines Könnens und Willens zu verändern.
Das gilt übrigens auch umgekehrt: wenn die Führungskraft sich ständig in Mitarbeiteraufgaben einmischt und z.B. nicht den nötigen Gestaltungsspielraum lässt.
