Die systemischen Prinzipien, Teil 1

Die nächsten Blogbeiträge werden sich den neun systemischen Prinzipien zuwenden. In der systemischen Organisationsberatung wird davon ausgegangen, dass alle Abläufe innerhalb einer Organisation Auswirkungen auf das gesamte Gefüge haben – vergleichbar mit einem Mobilé: wenn ein Teil in Bewegung kommt, bewegen sich alle anderen Teile mit.

Um ein Bewusstsein hierfür zu entwickeln, helfen die systemischen Prinzipien zu verstehen, wie Dynamiken ablaufen, zusammenhängen und vor allem, wie man sie konstruktiv nutzen kann, bzw. negative Entwicklungen vermeidet.

  1. Die Bedingung der Zugehörigkeit:

Hier geht es um den Umgang mit Menschen innerhalb der Organisation.

  • Welche Rituale gibt es zum Beispiel? Sind diese Rituale allen bekannt? Wenn nicht, warum nicht? Onboarding, Geburtstage, Firmenjubiläen, Glückwünsche zu Hochzeiten oder bei Nachwuchs, Verabschiedung von Mitarbeitern die ausscheiden sind die häufigsten und immer wiederkehrenden. Vor allem, wenn man sich nicht im Guten trennt ist die WÜRDIGUNG für BEIDE Seiten von erheblicher Wichtigkeit, um wirklich loslassen zu können. Selbst wenn man froh ist, getrennte Wege zu gehen – es gab mal eine Zeit, da hat man sich geschätzt. Wir alle kennen die Macht von nicht geklärten Konflikten und wie lange sie noch wirken, auch wenn man längst nicht mehr zusammenarbeitet. Wie geht die Führungskraft mit den verbleibenden Mitarbeitern um? Welche Signale setzt sie bewusst und unbewusst? Kennt sie die Auswirkungen?

Häufig erlebe ich in Workshops, das Mitarbeiter sehr den „alten Zeiten“ nachtrauern, als der z.B. der Gründer noch persönlich durch den Betrieb ging und hier und dort nachgefragt hat, wie es um die Dinge steht. Diese vermeintlich kleine Geste hat erhebliche Auswirkung auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Signalisiert es doch, wahrgenommen zu werden und eine Bedeutung zu haben. Das ureigenste Bedürfnis von Menschen. Besonders, weil dieser Teil der Mitarbeiterwürdigung zunehmend mehr aus dem Fokus gerät, entstehen gravierende Potentialverluste. Mitarbeiter kommen in die Haltung von „es ist ohnehin egal, was ich hier leiste“, „ich soll gar nicht selber denken, meine Ideen sind nicht gefragt“.

  • Wie gut ist die Identifikation mit den Werten/Produkten/Visionen der Organisation? Nur wenn ich als Mitarbeiter denn Sinn meines Handelns verstanden habe, bin ich bereit, mich entsprechend zu verbinden und Leistung abzurufen. Wer investiert schon Kraft in Dinge, die er nicht versteht, oder die keine Sinn für Ihn machen?

Besonders vor dem Hintergrund vieler Projektarbeiten und Changeprozesse in Unternehmen ist es von erheblicher Wichtigkeit, dass die Mitarbeiter sich zugehörig, gesehen und wirksam fühlen. Nur dann sind Menschen bereit, in echte Leistung zu gehen.

Hier liegt der entscheidende Punkt: natürlich arbeiten wir überwiegend in Sachthemen und produktorientiert. Aber wer macht denn den Job? Der Mensch. Bevor wir also in der Prozesskette Ergebnisse abrufen können, ist es wichtig zu verstehen, wie der allererste Teil der Kette funktioniert.

Menschen möchten sich einer Gruppe als soziale Wesen zugehörig fühlen und sich mit ihr identifizieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern diese Möglichkeit.

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